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Weiterbildung 4.0: Interview mit Experte Klaus Lukesch

Lieber Klaus, du bist bab-Berater und Experte zum Thema Weiterbildung. Du arbeitest seit über 20 Jahren in der Beratung von Unternehmen zum Thema Personalentwicklung und du hast in der Verbundberatung bereits hunderte Unternehmen erfolgreich begleitet, Kollaborationsnetzwerke aufzubauen, um gemeinsam maßgeschneiderte Schulungsangebote für Führungskräfte und Mitarbeiter*innen umzusetzen. Wie hat sich in deiner Wahrnehmung der Weiterbildungsmarkt in den letzten 20 Jahren verändert?

 

Klaus Lukesch: Um die Jahrtausendwende habe ich erlebt, dass die betriebliche Weiterbildung vielfach noch in den Kinderschuhen steckte. Damals war die Haltung verbreitet, sich Kompetenzen direkt vom Arbeitsmarkt zu holen, also ausgebildete Leute mit der gesuchten Kompetenz ins Unternehmen zu holen. In der (Verbund-)Beratung war die Personalentwicklung damals daher oft eine Pionierarbeit, damit Betriebe die Verantwortung übernehmen, ihr eigenes Personal auch weiter auszubilden.

Dann dominierten lange Zeit die klassischen Seminare, also Schulungen von mehreren Tagen in einem Seminarhotel. Diese wurden meist Leistungsträger*innen als Benefit und Motivationsfaktor angeboten: also Schulungen mit Belohnungscharakter, raus aus dem Arbeitsalltag, in schöner Umgebung mit angenehmem Ambiente, gutem Essen auch den einen oder anderen interessanten fachlichen Input. Dadurch passierte in den Betrieben aber auch eine Segmentierung, wer bekommt eine Schulung und wer nicht. Das begann sich dann über die Jahre hinweg aufzulösen.

Das Angebot wurde immer mehr auf betriebliche Ziele und Strategien ausgerichtet, also hin zu mehr strategiegeleiteten, bedarfsorientierten und zielgerichteten Aus- und Weiterbildungsangeboten. Statt dem Benefit für einzelne Leistungsträger*innen rückte damit nun der Bedarf von Funktionsgruppen in den Fokus: Wer braucht einen Kompetenzaufbau und in welcher Form? Dadurch entwickelte sich auch eine breitere Einbindung, bis hin zur Personalentwicklung möglichst aller Belegschaftsgruppen. Allerdings ist der niedrigqualifizierte Bereich noch immer nicht ganz von diesem Trend erfasst.

 

 

Und was siehst du als momentane Trends am Markt? Was verstehst du unter dem Schlagwort Weiterbildung 4.0?

 

Klaus Lukesch: Wie bereits geschildert, erfolgt Personalentwicklung heute strategiegeleitet, zielgerichtet und kostenbewusst. Mittel, die vorhanden sind, sollen möglichst breit und bedarfsgerecht eingesetzt werden, daher werden Weiterbildungs-Angebote kürzer und diverser was Lernformate und -methoden betrifft. Sie rücken näher zu den Arbeitsplätzen, es gibt heute weitaus mehr Lernangebote near und on the job als früher. Das hat auch mit der hohen Arbeitsauslastung zu tun, ein viertägiges Seminar außer Haus ist für Leistungsträger*innen einfach nicht mehr drinnen.

Unter Weiterbildung 4.0 verstehe ich zielgruppen- und zielorientierte Aus- und Weiterbildungsangebote mit kürzeren Lerneinheiten, unterschiedlichen Methoden unter Nutzung der modernen digitalen Möglichkeiten. Denn dank Digitalisierung ist orts- und zeitunabhängige Weiterbildung möglich geworden. Sinnvoll ist meist eine Kombination aus analogen Lernformaten in Form von klassischen Schulungen vor Ort und aus digitalen Formaten wie etwa Webinare, Lernplattformen, Podcasts oder ein Selbststudium mit Rückmeldeschleifen z.B. durch ein digitales Quiz.

Die Digitalisierung der Weiterbildung ermöglicht auch, dass Lernende mehr Verantwortung für ihren eigenen Lernprozess übernehmen und selbstbestimmt ihre Kompetenzen weiterentwickeln können, was ein zentrales Merkmal in der Weiterbildung 4.0 ist. Statt Teilnahme an vorab von anderen definierten fixen Lern-Modulen gestalten heute Lernende aktiv ihre Lernziele, -inhalte und Lernprozesse mit, z.B. indem sie einzelne Module flexibel wahrnehmen, die Reihenfolge und Schwerpunktsetzungen laufend an ihren Bedarf und das bereits Gelernte anpassen und Elemente wie Peer Group Learning oder Lernbuddies eigenverantwortlich nutzen. Nicht nur Inhalte, auch Lernzeitpunkt und Lernort werden dadurch flexibel mitgestaltet.

Aufgrund der digitalen Methoden ist auch die Lernerfolgskontrolle leichter geworden, einerseits für die Lernenden selbst und andererseits für den Betrieb. Denn für eine zielorientierte Weiterbildung ist es wichtig zu überprüfen, ob und was tatsächlich gelernt wurde.

Ein Trend im Moment ist auch, dass formale Abschlüsse noch wichtiger als früher geworden sind. Besonders bei umfangreicheren Ausbildungen ist das Erlangen eines formalen Abschlusses mit Zertifikat ein wesentlicher Aspekt für Betriebe und Lernende.

 

 

Und welche Weiterbildungsschwerpunkte dominieren derzeit? Was sind die Top-Themen, die derzeit in den niederösterreichischen Qualifizierungsverbünden häufig nachgefragt werden?

 

Klaus Lukesch: In den Verbünden werden v.a. Schulungsthemen umgesetzt, die branchenübergreifend für alle Unternehmen und auch für breitere Personengruppen von Bedeutung sind.

Konkret beschäftigt uns in der Verbundberatung derzeit stark das Thema Führung. Dazu haben wir daher im Unternehmensnetzwerk ein eigenes verbundübergreifendes Leadership-Programm aufgesetzt. (Mehr über dieses Weiterbildungsangebot und wie es dazu kam, finden Sie in unserem Case)

Auch allgemeine Trends wie Digitalisierung, Umgang mit Krisen und Migration wirken sich auf die Weiterbildungsthemen in den Qualifizierungsverbünden aus. In Bezug auf die Digitalisierung reicht das Weiterbildungsangebot von den klassischen MS Office Kursen bis hin zu den Grundlagen und Anwendungen der KI. In der Persönlichkeitsentwicklung sind beispielsweise Themen wie Selbstmanagement und Resilienz auf dem Programm. Sprachkurse waren schon immer ein wichtiger Teil des Verbundprogramms, neu ist hier, dass Deutsch als Fremdsprache zunehmend nachgefragt wird.

Ein ganz junges Thema, geschuldet dem Fachkräftemangel, sind Ausbildungs- und Weiterbildungs-Angebote, in denen Hilfskräfte aufgeschult werden, um diese als Fachkräfte einzusetzen. Hier werden eigene Curricula entwickelt, um in kurzer Zeit notwendiges fachliches Basiswissen zu schulen. Es werden also keine Lehrabschlüsse nachgeholt, da es nicht um einen formalen Abschluss geht, sondern die Qualifizierung für bestimmte Tätigkeiten im Mittelpunkt steht. Diese Angebote richten sich z.B. an Quereinsteiger*innen oder Personen mit nicht nostrifizierten Abschlüssen.

 

 

Was rätst du Unternehmen, die die Motivation an Weiterbildungen teilzunehmen steigern wollen?

 

Klaus Lukesch: Es gibt hier aus meiner Sicht keine Patentlösung, aber es gibt drei wichtige Prinzipien, um die Motivation von Führungskräften und Mitarbeiter*innen zu fördern:

Eines davon ist die Einbindung der künftigen Teilnehmenden in die inhaltliche und organisatorische Planung der Angebote, z.B. im Rahmen von Jahresgesprächen oder in Personalentwicklungs-Workshops.

Weiters ist die Transparenz zu Zielen und zum Nutzen für Teilnehmende und Betrieb wesentlich: Wenn ich dieses Angebot nutze, was bringt das dem Betrieb und was habe ich selbst davon? Und wichtig ist auch Klarheit zu schaffen, z.B. in Hinblick darauf, was ich nicht davon habe, beispielsweise einen Karrieresprung/Gehaltserhöhung, um nicht falsche Hoffnungen zu wecken.

Im Laufe meiner Beratungstätigkeit bin ich auch zu dem Schluss gekommen, dass einzelne Angebote durchaus auch vom Betrieb vorgegeben werden sollen. Denn reine Freiwilligkeit stärkt die Segregation zwischen Lernwilligen und weiterbildungsfernen Zielgruppen, und dies wirkt sich insgesamt negativ auf die Lernkultur aus. Förderlich ist es nämlich, eine Lernkultur aufzubauen, wo Weiterentwicklung einen wichtigen Stellenwert auf allen Ebenen und in allen Funktionen hat.

 

 

Was sollen Unternehmen aus deiner Sicht tun, damit die Inhalte der Weiterbildungen noch besser im Arbeitsalltag umgesetzt werden?

 

Klaus Lukesch: Hier gilt das Gleiche wie beim Thema Motivation, dass es wesentlich ist, die Teilnehmenden von Anfang an in die Planung einzubeziehen sowie Ziele und Nutzen transparent zu machen.

Zusätzlich kann der Transfer noch durch kompakte Entsendungs- und Rückkehrgespräche unterstützt werden. In Entsendungsgesprächen werden Ziele, Nutzen und Organisatorisches abgestimmt. In Rückkehrgesprächen geht es einerseits um die Evaluierung der Schulung aus Sicht der Teilnehmenden und andererseits um den Transfer des Gelernten in den Arbeitsalltag.

Aus dieser Evaluierung und den gesammelten Rückmeldungen aller Teilnehmenden können wiederum passende Schlüsse und Ziele für die zukünftige Personalentwicklung abgeleitet werden.

 

 

Lieber Klaus, vielen Dank für dieses spannende Interview und dass du deine umfassende Expertise zum Thema Weiterbildung mit uns teilst!

 

Und wenn Sie Interesse haben, bab-Expertise zum Thema Weiterbildung 4.0 zu nutzen, schauen Sie doch in unser bab-Angebot Weiterbildung 4.0, wie wir Sie in der Personalentwicklung unterstützen könnten.

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Veröffentlichung
3. Oktober 2023
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