Maschinenhandelsbetrieb NÖ

Das Unternehmen mit Sitz in Niederösterreich handelt mit Maschinen und beschäftigt rund 180 Mitarbeiter*innen. Der Frauenanteil in der Belegschaft beträgt unter 20 Prozent, nur 10 Prozent der Führungspositionen sind von Frauen besetzt. Das Handelsunternehmen bereitet sich nun auf die Umsetzung der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz vor. Eine grundlegende Awareness für Gleichstellung ist im Unternehmen bereits etabliert, jedoch nicht durchgängig in allen HR-Prozessen verankert.
Ziel der Beratung war es, auf Basis bereits vorhandener Jobfamilien ein faires und transparentes Gehaltssystem systematisch weiterzuentwickeln.

Unsere Beratungsergebnisse im Überblick

1. Rechtliche Grundlagen der Gleichstellung
   Zum Einstieg wurden alle Führungskräfte über die gesetzlichen Grundlagen zur Gleichstellung und die Anforderungen der EU-Richtlinie informiert. In Folge wurden gemeinsame die strukturellen Ursachen für den niedrigen Frauenanteil analysiert und erste Ziele für die stärkere Integration von Frauen in allen Bereichen, auch in Führungspositionen, definiert.
2. Einkommensgerechtigkeit und Karriereentwicklung
   Eine vertiefte Einkommensanalyse zeigte Unterschiede zwischen Funktionen und geschlechtsspezifische Abweichungen auf.
   Im Rahmen der Arbeitsbewertung analysierten wir die vorhandenen Berufsbilder und definierten passende Kriterien für gleiche Arbeit und gleiches Entgelt. In der Leistungsbewertung wurden transparente und diskriminierungsfreien Kriterien für Überzahlung und variable Entgeltbestandteile definiert, zum Beispiel für die erfolgreiche Umsetzung von außerordentlichen Projekten oder interne Schulungstätigkeit.
3. Einführung einer neuen Gehaltssystematik
   Alle Mitarbeiter*innen wurden der neuen Gehaltssystematik, die auf den erarbeiteten Kriterien für Arbeits- und Leistungsbewertung basieren, zugeordnet. In der aktualisierten Einkommensanalyse wurden alle Gehaltsdifferenzen über 5 Prozent überprüft. Gehälter über 5 Prozent wurden temporär bis zur Angleichung eingefroren. Zu niedrige Gehälter wurden laufend angepasst.

Erkenntnisse und Learnings aus dem Beratungsprozess

Die bestehenden Berufsbilder waren noch nicht ausgereift und Gehaltsunterschiede wurden sichtbar. Führungskräfte kennen die klaren Kriterien für die Einstufung in Joblevels und Gehaltsbänder. Das Gehaltssystem ist für alle transparent und nachvollziehbar. Der Betrieb ist in der Lage, zukünftig selbst Gehaltsanalysen durchzuführen.

Feedback Betrieb

„Wir haben erkannt, dass wir mit unseren Jobfamilien nur den ersten Schritt zur Erfüllung der EU-Richtlinie zur Lohntransparenz geschafft haben. Der Aufwand hat sich gelohnt, ein transparentes Gehaltssystem aufzubauen, das auch der EU-Richtlinie entspricht. Mit unserem transparenten Gehaltssystem haben wir nun auch unser HR-Reporting professionalisiert und ein starkes Werkzeug für unsere Führungskräfte geschaffen. Diskussionen über Gehälter sind nun faktenbasiert und nachvollziehbar. Das schafft Akzeptanz und Zufriedenheit bei den Mitarbeiter*innen.“

Wie gelingt die Implementierung eines transparenten Gehaltssystems?

Führungskräfte vom Beginn des Prozesses mit ins Boot holen stärkt die Akzeptanz und erleichtert die Umsetzung. Hilfreich ist, wenn ausreichend HR-Ressourcen im Betrieb vorhanden sind, um die Prozesse intern verankern zu können. Es ist wichtig, ein einheitliches Verständnis vom Gehaltssystem durch ein klares Kommunikationskonzept zu schaffen, damit alle Beteiligten das neue Gehaltssystem gleich verstehen und anwenden können.