Sind Sie fit für die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz?

Beginnen wir mit den rechtlichen Rahmenbedingungen:

Die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz ist im Juni 2023 in Kraft getreten und bis spätestens 7. Juni 2026 in österreichisches Recht umzusetzen. Unternehmen mit mehr als 150 Beschäftigten müssen künftig regelmäßig Bericht über das geschlechtsspezifische Lohngefälle erstatten – erstmalig für das Jahr 2026, mit Abgabe im Jahr 2027.

Auch wenn manche Vorgaben noch konkretisiert werden, ist klar: Die Anforderungen sind umfangreich und wir empfehlen Unternehmen, sich schon jetzt mit der Richtlinie zu beschäftigen, das spart später Zeit, Aufwand und minimiert Unsicherheiten.

Was regelt die Richtlinie konkret? – Die wichtigsten Neuerungen im Überblick

Das Ziel der Richtlinie ist es, den Grundsatz sicherzustellen, dass gleiche oder gleichwertige Arbeit unabhängig vom Geschlecht gleich bezahlt wird – transparent, nachvollziehbar und durchsetzbar.

Welche wesentlichen Neuerungen kommen auf Unternehmen zu?

1. Reporting
   Unternehmen ab 250 Beschäftigten müssen der zuständigen nationalen Behörde jährlich über den Gender Pay Gap in ihrer Organisation Bericht erstatten. Bei einem Lohnunterschied über 5%, der nicht objektiv und geschlechtsneutral begründet werden kann, sind Maßnahmen zur Verringerung des Pay Gaps verpflichtend. Unternehmen ab 150 Mitarbeitenden müssen alle drei Jahre berichten, Arbeitgeber*innen ab 100 Mitarbeitende benötigen ab 2031 alle drei Jahre einen Bericht. Für kleinere Unternehmen mit unter 100 Beschäftigten besteht keine Pflicht zur Berichterstattung – sie können sich jedoch freiwillig beteiligen und damit ein starkes Signal für Gleichstellung setzen.

2. Bewerbungsprozess
   Bewerber*innen müssen über das Einstiegsentgelt oder die Entgeltspanne der ausgeschriebenen Stelle informiert werden, sei es in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch. Bewerber*innen dürfen künftig auch nicht mehr nach ihrer bisherigen Gehaltseinstufung und -entwicklung gefragt werden.

3. Auskunftsrecht für Mitarbeitende
   Arbeitnehmer*innen haben Anspruch auf Information zum durchschnittlichen Entgelt von Kolleg*innen in vergleichbaren Positionen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht. Die Kriterien, die zur Bestimmung des Entgelts und für die Entgeltentwicklung herangezogen werden, müssen objektiv und geschlechtsneutral sein und den Arbeitnehmer*innen zugänglich sein.

4. Arbeitsbewertung
   Arbeitgeber*innen sind verpflichtet, gleichwertige Arbeit geschlechtsneutral zu bewerten und nachvollziehbare Gehaltssysteme zu etablieren.

Warum sollen Sie sich schon jetzt vorbereiten?

Die Antwort liegt auf der Hand: Wer 2026 berichten will, braucht bereits im Vorfeld eine klare Systematik, z.B. Arbeitswelten/Job Familien, Job Levels/Grades, Kennzahlen. Also nutzen Sie noch dieses Jahr, um Ihr HR- Reporting für 2026 anzupassen.

Und zum Schluss noch drei hilfreiche Gründe, warum Sie rasch die Weichen für gleicher Lohn und gleiche Arbeit stellen sollen:

1. Entwickeln Sie eine geschlechtsneutrale Arbeitsbewertung. Diese wird das Herzstück hinsichtlich der EU-Richtlinie sein.
2. Analysieren Sie, ob in Ihrem Unternehmen ein signifikanter Gender Pay Gap vorliegt. Nur wer seine Daten kennt, kann wirksam entgegensteuern.
3. Etablieren Sie eine nachvollziehbare Dokumentation von Gehaltsentscheidungen. Sie ist entscheidend für Transparenz, Nachvollziehbarkeit und Rechtssicherheit.

Fazit: Starten Sie jetzt – und sichern Sie sich Vorteile.
Verschaffen sich einen Vorsprung – bei der Compliance, der Mitarbeiterbindung und im Employer Branding. Gleichstellung im Unternehmen ist nicht nur rechtlich verpflichtend, sondern auch ein klarer Wettbewerbsfaktor.
Wir können Sie hier Schritt für Schritt begleiten, wie finden Sie hier.

Wie ein Unternehmen in einer männerdominierten Branche ein transparentes Gehaltssystem entwickelt und dabei auch das Reporting für die EU-Richtlinie aufsetzt, lesen Sie hier.

Quellen:
RICHTLINIE (EU) 2023/970 DES EUROPÄISCHEN PARLAMENTS UND DES RATES

vom 10. Mai 2023 zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen