Die Arbeitswelt eines Wiener IT-Betriebes mit rund 100 Mitarbeiter*innen ist von laufendem Wandel geprägt. Das fordert Führungskräfte wie Mitarbeiter*innen. Überall im Unternehmen entstehen neue Sicht- und Reaktionsweisen, es wird klar, dass sich das Verständnis von Führung insgesamt verändert und damit auch die Anforderungen, die an Führungskräfte gestellt werden.
Um dem Wandel erfolgreich zu begegnen und ein gemeinsames Verständnis von digitaler Führung zu entwickeln, hat sich das Unternehmen mit dem Thema Führungskultur auseinandergesetzt. Um Führungskräfte für den stattfindenden Wandel zu sensibilisieren sowie Führungsinstrumente an die Veränderung anzupassen, wurde das Modell der VUCA Welt gewählt (volatility/Volatilität, uncertainty/Unsicherheit, complexity/Komplexität, ambiguity/Mehrdeutigkeit – Quelle: https://www.me-company.de/magazin/vuca-welt/ ).
Die Führungskräfte entwickelten ein gemeinsames Verständnis von den mit Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität einhergehenden Herausforderungen. Durch die Auseinandersetzung mit Fragestellungen entlang der VUCA Welt wurden die neuen Anforderungen an die Führung, aber auch für das Unternehmen und die Mitarbeiter*innen, sichtbar. Vor allem das Thema der Distanz aufgrund virtueller Zusammenarbeit wurde intensiv diskutiert und Beziehungsmanagement als zentrale Führungsaufgabe definiert: Führungskräfte sind erfolgreich, wenn es gelingt, mit Mitarbeiter*innen in Kontakt zu treten und stabile Beziehungen aufzubauen.
Die Führungskräfte identifizierten für sich folgende Werte:
Mit Blick auf die neuen Führungsherausforderungen und -anforderungen wurden Instrumente und Prozesse angepasst und weiterentwickelt. Entlang der Führungsaufgaben wurde definiert, welche Formate und Instrumente digital eingesetzt werden sollen und welche Präsenz erfordern. Das Ergebnis ist ein klarer Rahmen für digitale und analoge Führungsformate. Beispielsweise wurde für das Onboarding eine Struktur mit zwei Präsenzterminen beschlossen, um das Team und die Vorgesetzten kennen zu lernen und einen Eindruck von der Kultur zu bekommen. Neben diesen Präsenzterminen wird die fachliche Einschulung über Videoschulungen und -konferenzen ausschließlich digital umgesetzt. Ein weiteres Beispiel war die Personalbeurteilung. Entsprechend der Erkenntnisse, dass Führung nicht nur von der Leistungssteuerung und –kontrolle, sondern auch vom Beziehungsmanagement bestimmt ist, wurde beschlossen, dass sowohl ein klassisches digitales Messinstrument als auch ein persönliches Gespräch zum Einsatz kommen soll.
Die Definition eines neuen Führungsverständnisses und der damit verbundenen Führungsaufgaben war entscheidend, um die digitale Führung im Unternehmen zu gestalten. Wir konnten die Fragen klären, wie eine optimale Kombination von digitalen und analogen Führungsformaten stattfinden kann und haben Führungsinstrumente und -prozesse dem Wandel angepasst. Wir sind einen großen Schritt in Richtung digitale Formate gegangen und wissen, dass wir laufend daran weiterarbeiten werden.
Es war spannend zu erleben, dass durch die Auseinandersetzung mit der VUCA-Welt sehr schnell die Kernaufgaben der Führung definiert wurden und der Fokus der Arbeit auf der Diversität und den Bedürfnissen der Menschen im Unternehmen lag. Klassische Führungsaufgaben wurden mit einem sehr offenen und zukunftsorientierten Blick bearbeitet. Dabei wurde darauf geachtet, welche Aufgabe mit welchen Personen in welchem Ausmaß digital und/oder analog erfolgen muss. Unter diesem Aspekt ist es gelungen, klare Prozesse in der Führung einzuführen, Instrumente zu adaptieren und einen Mix aus virtuellen und persönlichen Settings zu schaffen.
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